Wissen ist Macht, Kompetenz macht was

von Prof. Dr. Lothar Schaeffner

Wer die Temperatur genau benennen kann, wann der Verkohlungsprozess bei Kohlehydraten beginnt, braucht noch keine guter Koch zu werden, wer weiß wie´, wie hoch der Hämoglobinwert beim Menschen sein soll, wird noch kein guter Arzt, wer 5 Stellen hinter dem Komma hersagen kann, welches der präzise Zahlenwert von Logarithmus 2 ist, noch kein guter Mathematiker und wer hersagen kann, dass Drehen ein spanabhebendes Verfahren ist, noch kein guter Tischler. Dennoch wird ein Wissen auf dieser Ebene sehr häufig für Prognoseaussagen bei der Auswahl von Auszubildenden verwendet und auch bei der Vergabe von Studienplätzen. Dabei kommt es in der späteren Berufspraxis darauf an, dass nicht nur das Wissen vorhanden ist, sondern dass dieses Wissen auch in Handeln umgesetzt wird und dies situationsangepasst. Auf den korrekten Begriff gebracht: Es kommt auf die Kompetenz an.

Kompetenz

Im Sinne des Ansatzes von Heyse und Erpenbeck¹ verstehe ich Kompetenz als die Fähigkeit von Menschen, in offenen unsicheren Situationen selbstorganisiert zu handeln. Die zentralen Begriffe, die eine Klärung herausfordern unter folgenden Fragen herausfordern sind:

Die Situationen sind offen, weil sie neuartige unbestimmte Aufgaben beinhalten für deren Bewältigung noch kein bewährtes Routinehandeln zur Verfügung steht. Dabei sind im Grundsatz alle Situationen offen, deren Bewältigung nur in der Interaktion mit anderen Menschen erreicht werden kann. Kompetenzen kommen dann zum Tragen, wenn diese Aufgaben lösungsorientiert bearbeitet werden. Insofern erscheint eine ein solches Vorgehen methodenoffen aber nicht zieloffen zu sein.

Wenn eine bislang bewährte Methode nicht funktioniert, liegt es also nahe, nach einer neuen zu suchen. Wenn die möglicherweise mehrmals fehlschlägt ist es sinnvoll darüber nachzudenken, ob nicht eventuell das Ziel verändert werden muss.
Wenn man dies auf die Aufgabe des Arztes überträgt kann dies bedeuten, dass dieser von der vollständigen Heilung seines Patienten absehen muss und sein Behandlungsziel auf eine möglichst dauerhafte und zu ertragende Linderung beschränkt.

Selbstorganisation ist eine Herausforderung. Sie befriedigt den Freiheitswunsch stellt aber auch eine Belastung dar. Die Belastung entsteht dadurch, dass ich psychologisch automatisiertes Handeln, wie z.B. die gewohnte Bewegung beim Tennisaufschlag aufgebe und mir ins Bewusstsein rufe, was und warum ich das tue. Nur unter dieser Voraussetzung kann ich mein Tun zielgerichtet neu organisieren. Und das Ganze gelingt nur durch den Prozess der intellektuellen Durchdringung, also ein Prozess der kognitiv anspruchsvoller ist als die andressierte Reaktion auf ein bestimmtes Signal im Sinne einer Routinehandlung.

Wenn man vor rund einem Jahrhundert noch davon ausgehend konnte, dass das Wissen und die erforderlichen Handlungsfähigkeiten eine Generation überdauern, dann aber ersetzt werden müssen, haben Veränderungen inzwischen eine Geschwindigkeit erreicht, die das Um- und Neulernen zu einer kontinuierlichen Aufgabe machen. Insofern genügt es nicht mehr, aus gegenwärtig präsentierbaren Fähigkeiten und Fertigkeiten auf solche in der Zukunft zu schließen. Zur Ermittlung eines für die Zukunft aussagefähigen Potenzials ist es besser, eine Stufe grundsätzlicher anzusetzen und nach Dispositionen zu fragen, die hinter den Fähigkeiten und Fertigkeiten liegen und die sich nicht nur auf den Aspekt der Kognition beschränken, sondern auch den der Motivation mit einschließen.

Mit dem Instrumentarium KODE® haben Heyse und Erpenbeck die Möglichkeit eröffnet, die Ebene der Disposition und solche der konkreten Fähigkeiten miteinander zu verknüpfen. Mit ihrem wissenschaftlich fundiert ausgewiesenen und international immer weiter genutzten Instrumentariums zur Kompetenzdiagnose und Kompetenzentwicklung unterscheiden sie 4 Grundkompetenzen und leiten daraus 64 Teilkompetenzen ab. Diese Grundkompetenzen entsprechen den in der EU grundsätzlich propagierten Lernanforderungen

  • P= Personale Kompetenz (Learning to be)
  • A= Aktivitäts- und Handlungskompetenz (Learning to do)
  • S=Sozial-kommunikative Kompetenz (Learning to live together)
  • F= Fach- und Methodenkompetenz (Learning to know)

Schon aus der Verortung von einzelnen Probanden auf deren Ausprägung hinsichtlich der einzelnen Grundkompetenzen und deren Schnittmengen untereinander lassen sich, wie ich selbst schon seit 2 Jahrzehnten erfahren habe, grobe Orientierungen für die jeweiligen Handlungspräferenzen der getesteten Personen ermitteln. Und Aussagen über deren optimale Platzierung in der Berufswelt und darüber hinaus in der gesellschaftlichen Interaktion treffen.

Menschen, die über ein hohes P verfügen, neigen dazu reflexiv und ethisch zu handeln, sie fragen nach dem Sinn ihres Tuns und nach der Verantwortung, die sie damit eingehen.
Menschen mit einem hohen A versuchen ihre Ideen möglichst bald umzusetzen und empfinden Schwierigkeiten dabei eher als Herausforderung.
Menschen mit einem hohen S suchen bei ihrem Handeln Kontakt zu anderen, die sie für sich gewinnen wollen. Auch dann, wenn sie dabei nicht erfolgreich sind gilt der Satz „Hauptsache wir bleiben Freunde“.
Menschen, mit einem hohen F, handeln erst dann, wenn sie sich fachlich ihrer Sache nach reiflichem Faktencheck und gründlicher Analyse sicher sind.

Das Ergebnis einer solchen Diagnose liefert schon Hinweise darauf, ein Bewerber in der Berufswelt ein Platz findet, auf dem er sich wohl fühlt und wo man ihn bestimmt nicht einsetzen soll.

Dies gilt auch für seine Zuordnung zu einem Team, für dessen optimale Zusammensetzung schon die Zuordnung zu den Grundtypen nach KODE® äußerst hilfreich ist.


¹Volker Heyse, John Erpenbeck und Horst Max (Hrsg.): Kompetenzen erkennen, bilanzieren und entwickeln, Waxmann Münster, New York, München, Berlin 2004 S.8